如何遠離辦公室性騷擾(上)鼎新電腦-王瑞彬
【案例】
小陳與慧美是同一單位的同事，慧美跟他聊過一、二次，發現他還蠻風趣幽默。跟小陳較熟後，小陳開始跟慧美講黃色笑話，剛開始慧美也不以為意，誰知小陳竟越說越黃、越來越露骨，讓慧美招架不住，感到不舒服。最令慧美受不了的一次談話是，小陳竟問她是否和男朋友上過床？ 現在，慧美見到小陳就趕緊躲開。但是，就算不理會小陳，慧美仍覺得單位裡有這樣的同事，間接影響到工作氣氛。請問此種行為是否為性騷擾?
一般人興許都聽過職場性騷擾這名詞，但對於它的認知或概念都是一知半解。是以本文將從性騷擾的定義、範圍、救濟方式等做一通盤介紹，使讀文者能夠充分的了解有關職場性騷擾的相關訊息。
何謂職場性騷擾：
依據性騷擾防治自治條例，所謂之性騷擾係指不受勞工或求職者歡迎，或違反其意願之性方面示好之舉，要求性方面之好處，或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。性騷擾或被用以做為勞動契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷或獎懲之交換條件；或對被害人造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境；或侵犯或干擾被害人之人格尊嚴或人身自由；或影響被害人正常工作表現。
廣泛的來說在工作場合中，任何人遭受他人以任何形式騷擾，而其中帶有性方面之暗示者，皆可被認定為性騷擾。在兩性平等工作法、性騷擾防治法相繼通過後，實務上法院在認定性騷擾的態度是趨向於寬鬆的。一名高等法院通譯，在辦公室對女同事開黃腔，並說了一句「開黃腔又怎樣，不黃妳會生子？」」，被台北地方法院依「公然侮辱」定罪，判處一千元罰金，緩刑兩年，並民事賠償二十萬元。是以性騷擾之形式與態樣已漸行擴大。
職場性騷擾如何認定？
如何認定性騷擾實為最重要之問題，美國法院對性騷擾之認定，是採個案審查方式，依事件發生之背景及其與性要求或其他因素之具體關連等一切狀況，審慎就具體事實認定之。又依性騷擾之涵義，係指不受勞工或求職者歡迎，或違反其意願之性方面示好之舉，要求性方面之好處，或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。因此是否受歡迎或有無違反被害人意願，即為性騷擾認定之主觀要件，而此主觀要件之具備與否，應由被害人之立場，而非由加害人之認知加以認定，如該行為於客觀上對被害人已侵犯或干擾其個人人格尊嚴、人身自由或正常工作表現時，即構成性騷擾。
在上述案例之中，雖然小陳有可能認為自己僅是在開玩笑，但就慧美而言已嚴重干擾其正常工作表現時，因此小陳此舉已可被認定是性騷擾。
職場性騷擾發生之範圍？
女性在職場上，除了要忍受某些差別待遇之外，還要面對的是工作中會發生的困窘情境----職場性騷擾的恐懼與侵害。性騷擾本來就是女性揮之不去的夢魘，而職場中的性騷擾，又因為加害者可能是女性無法避免見面的上司或同事，或是與業務相關的客戶，更使女性處於一種不知所措的情境。
常見的職場性騷擾有四種，1.性的交換：就是上司要求女職員以性來交換職位升遷。2.敵意的工作環境：就是在工作的情境中，張貼著令人覺得不舒服的海報，或是充斥著令人難堪的言語騷擾。3.性的徇私：就是他人利用性來獲取較高的待遇或職務，而是認真工作者因此不被重用。4.非公司員工的性騷擾：就是來自於客戶的性擾擾。不管是哪一種性騷擾，都對受害者帶來很大的傷害，去留之間，盡是為難。
職場性騷擾之救濟及申訴管道
一般而言受害者遭受到性騷擾時，常因不知道救濟的管道而不知所措，無形中讓加害者更恣意妄為。因此了解正確的救濟途徑是相當重要的。目前在我國可處理職場性騷擾爭議之法律，依現行之民法、刑法、社會秩序維護法、勞工法等都有某些相關條文可資運用，來處理工作場所性騷擾之爭議，如民法第十八條有關人格權之保護規定、第一百四十八條有關雇主之責任、第一百八十四條有關一般侵權行為責任、第一百八十八條有關雇主之責任、第一百九十三條有關侵害身體健康之財產上損害賠償，以及第一百九十五條有關侵害身體、健康、名譽或自由之非財產上損害賠償等規定，都賦予這類事件之被害人請求民事救濟之權利。而被害人亦可視性騷擾行為之嚴重程度，透過刑法上相關條文。諸如妨害風化罪、妨害自由罪、妨害名譽罪、利用權勢姦淫猥褻罪、強制罪或毀謗罪等，來追訴加害人之刑事責任。此外，某些性騷擾行為往往構成社會秩序維護法第八十三條各條款所處罰之行為，被害人自得請求法院或警察機關對加害人科處罰鍰。再者，若雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工之性騷擾已構成重大侮辱之行為，被害人亦得根據勞動基準法第十四條規定請求救濟或依就業服務法第五條之規定，向各縣市所成立 之「就業歧視評議委員會」提出申訴。
當然事業單位本身也應負有一定之保護責任，當所屬員工於遭受職場性騷擾時，應如何處理：
（一）申訴制度之建立
為處理性騷擾事件，有必要成立申訴處理委員會。該委員會成立時，委員之組成應由勞資雙方共同組成，且女性委員人數亦應予以保障。申訴制度可為正式或非正式之申訴程序，究以何者為當並無定論，全繫諸於事業單位本身之需求，建構申訴制度時應注意申訴程序中當事人有無充分陳述之機會，且應保證申訴人免於被報復。
（二）性騷擾之調查
性騷擾事件會嚴重影響當事人之身心，因此遇有性騷擾之申訴時，申訴程序應儘速採取調解或其他類似之方式，並予被害人適當之救濟。性騷擾事件之調查中常涉及個人之隱私，就調查所得之資料均應妥善加以保管，避免不必要之公開。調查性騷擾事件時，最大困難在於欠缺直接證據。訪談係調查之主要方法，然進行性騷擾事件之調查及訪談時，其重點如下：（１）對申訴人是以發掘事實真相為主。（２）對被申訴人是以說明以與申訴人之職務關係及其對申訴之反應為主。（３）對被申訴人上司之訪談，則以事件兩造之關係及過去曾否有類似事件發生為主。（4）對證人之訪談，應取得其合作，並保證免受報復。
（三）調查結果之處置
性騷擾行為經調查屬實，雇主及事業單位應視情節之輕重，對加害人處以適當之懲戒，包括警告、申誡、降調等之處分，情節嚴重者，得予解僱。至於如證實確屬挾怨報復或虛構誣告者，雇主及事業單位亦應視情節之輕重，對於誣告者處以如警告、申誡、降調等之處分，情節嚴重者，得予解僱。依上述做成調職處分時，應優先將加害人調職；依情形如有調動被害人之必要時，其職級（階）及薪資福利，不得為不利之變更。雇主及事業單位應對被害人給予適當之補償，如屬情節輕微之性騷擾行為，得命加害人道歉，或以口頭及書面保證不會再有類似行為發生。對情節嚴重事件之被害人，應給予免費之心理諮商治療。
是以當員工遭受職場性騷擾時，除可透過公司內部之申訴管道處理外，並可以依相關民、刑法規向加害者求償。
＜資料來源：工作場所性騷擾防治宣導手冊＞